高校教師薪資差距：沿海高于內陸 985高于高職

　　導語：近年，隨著新管理主義和學術資本主義在高校組織管理制度中的滲透，高校經費籌措的外部市場依賴度的提升，高校教師薪資越來越受制于院校或學科所處的外部資源市場和內部組織績效。

不同院校類型間教師薪資差異（單位：元）/作者提供

　　□一方面，高校教師薪資水平較低，教師經濟待遇在很大程度上取決于科研等非教學行為產生的外部報酬；另一方面，地區間、院校間、學科間薪資差異日益擴大

　　□薪資差異過大，不僅降低其對教師工作績效的激勵效應，且有可能導致地區間、院校間教師人才吸納和儲備差距擴增，高等教育發展不均衡現象凸顯等一系列問題

　　□高薪引進人才可能導致科學精神氣質遭遇瓦解，使得部分教師的學術行為出現趨利取向，忽略學術探究的真正意義，而追求經濟利益的最大化

　　教師薪資是高校組織對教師努力工作的物質肯定，薪資水平不僅直接影響教師的職業滿意度、學術產出和科研合作，同時也是高等院校吸引、激勵、穩定核心人才，推動高校學術生產力和人才培養質量提升的重要途徑。

　　近年，隨著新管理主義和學術資本主義在高校組織管理制度中的滲透，高校經費籌措的外部市場依賴度的提升，高校教師薪資越來越受制于院校或學科所處的外部資源市場和內部組織績效。其結果導致學術薪資的增速不僅滯后于通貨膨脹的速度，也無法與同等學歷要求的職業相比。除少數頂尖教授，世界各國多數高校教師的薪資收入和工作條件陷入惡化。

　　與此同時，大量研究表明，當前我國高校教師薪資陷入結構性矛盾。一方面，高校教師薪資水平較低，教師經濟待遇在很大程度上取決于科研、社會服務等非教學行為產生的外部報酬；另一方面，地區間、院校間、學科間薪資差異日益擴大。

　　美國波士頓學院國際比較教育中心和俄羅斯國立高等經濟學院合作開展的《學術薪資的國際比較研究》數據顯示，中國高校教師的平均薪資不僅低于美、英、德、日等高等教育發達國家，甚至低于亞美尼亞、哈薩克斯坦、墨西哥等發展中國家，在28個國家中排名最低。并且起始薪資和頂層薪資之間的差距最大，高達4倍。

　　合理的薪資差異能夠有效激勵教師的工作投入。但一旦差異過大，不僅降低薪資對教師工作績效的激勵效應，并且有可能導致地區間、院校間教師人才吸納和儲備差距擴增，高等教育發展不均衡現象凸顯等一系列問題。考察高校教師薪資差異的發展趨勢，剖析薪資背后的影響機制是科學合理調控薪資差異的首要前提。

　　本研究為北京大學教育學院/教育經濟研究所正在推進“全國教育經費統計管理信息系統”研發項目組（項目負責人：陳曉宇教授）的階段性研究成果之一。數據來源于課題組研發的系統數據信息庫中的2013年全國高等學校基本情況與經費收支數據、《中國教育經費統計年鑒》《中國教育統計年鑒》《中國勞動統計年鑒》中的相關數據等。

　　最后樣本中共有1687所普通高等學校，占當年全國高校總數的76.81%。其中985院校38所、211院校69所、一般本科院校665所、高職高專院校915所。

　　本研究著眼于宏觀和中觀層面，嘗試從外部勞動力市場薪資定價及其高校財務運作特征來解釋高校教師薪資差異的形成機制。這樣的嘗試將與聚焦微觀層面教師個體特質對薪資差異影響分析的既有研究形成有效互補，為全面系統揭示高校教師薪資差異提供有力的支撐，希望為未來調整教師收入分配體系提供重要參考依據。

　　“國家工資”和“校內工資”二元結構并存

　　伴隨著改革開放以來高等教育管理體制改革的不斷深入，我國高校教師工資制度從新中國成立初期高度統一、集中管理的全國統一工資制度逐步向市場導向、績效導向、能力導向的薪資報酬體系轉化。1985年，高等院校作為事業單位和國家機關一起實現了以職務工資為主要內容的結構工資制。1993年，高等院校的工資制度與政府機關脫鉤，引入了專業技術等級工資制。2000年，在教育部相關政策的指導下，全國高校普遍實施以崗位津貼為導向的校內收入分配制度改革。2006年，崗位績效工資改革則進一步淡化薪資的職務間差距，強化績效能力在薪資中的影響作用。

　　縱觀教師工資制度的歷次變革，隨著薪資決定機制中高校自主權的逐步增大，高校教師薪資已形成了鮮明的二元化結構特征。具體而言，雖然工資的制度制定、標準調整等決策權集中于中央政府，但隨著國家統一的制度工資在教師薪資收入中所占比重的快速下降、教師所在院校或學科院系創收來源所決定的津貼、獎金比重的不斷提升，全國統一工資制度的功能開始下降。由此形成了國家工資分配制度和校內工資分配制度并存的二元化結構特征。

　　盡管已逐步擺脫了傳統的、高度集權的計劃經濟體制，現行的高校教師薪資制度依然面臨諸多困境。例如在制度設計方面，薪資制度存在著以職務、職稱和資歷為中心，對內激勵不足；薪酬激勵機制存在短視性缺陷，導致教師學術行為扭曲；薪資制度設計不利于教師團隊合作精神的扶植等問題。在薪資水平方面，我國高校教師在事業單位中處于較低位次，定價過低導致外部競爭力不足已構成高校穩定教師隊伍、吸引優秀人才的阻礙。此外，隨著中國經濟高速發展與區域經濟發展的不均衡格局，教師薪資的區域間差異和院校間差異受到決策者和研究者的廣泛關注。

　　高校薪資：沿海高于內陸，985高于高職

　　我們的研究分析了1995年至2013年我國普通高校教職工薪資在扣除物價指數影響之后的實際波動趨勢。除2002年和2007年由于統計口徑調整出現負增長，19年間教職工人均年薪從10750元增至54880元，增長5.11倍。就具體增幅的波動趨勢來看，剝離2002年和2007因為統計口徑調整出現的數據異常波動，以2003年為分界點，前9年教職工薪資年增長率保持兩位數的高速增長，但近10年的增長率減緩為個位數，教師薪資呈低增長態勢。

　　從區域特征而言，根據2013年不同地區高校教師人均年薪狀況，可以發現與區域經濟發展水平相對一致，薪資區域分布呈現出明顯的沿海發達地區高，而內陸經濟落后地區、特別是中部地區塌陷的結構特征。其中薪資最低的是黑龍江省45431元，而高薪資區域分別為上海116618元、廣東109602元、北京100547元、浙江100044元。

　　薪資的結構性差異，不僅反映在區域層面，同時體現在院校層面。2006年教師薪資制度在經歷了崗位績效制度改革之后，各類院校教師薪資水平都出現不同程度的提升，但教師薪資的院校間差距顯然并未得到根本性緩解。在換算為可比性價格的基礎上，教師薪資的院校間差異主要凸顯在研究型大學（包括985院校、211院校）和教學應用型大學（一般本科院校和高職高專）之間。以2013年為例，價格調整后，985院校的教師人均薪資達81215元，高職院校人均薪資為49698元，前者為后者的1.52倍。

　　院校教師隊伍規模、學術聲譽、隸屬關系對教師總薪資、財政保障型薪資部分、市場驅動型薪資部分分別具有不同的顯著影響。并且研究確認，在控制上述院校組織稟賦的基礎上，院校的資金籌措機制對教師薪資具有顯著影響。

　　具體而言，財務充裕性對院校教師人均總薪資、財政保障型薪資、市場驅動型薪資均具有正向的增量效應。特別值得留意的是，院校的外部資金籌措力度雖然在總薪資、財政保障型薪資中并無顯著影響作用，但對于市場驅動型薪資具有顯著的增量效應。

　　知識密集型行業薪資定價水平不僅未對教師薪資形成顯著的增量效應，相反兩者之間呈現顯著負向關系。

　　在其他條件相同的情況下，院校外部資金籌措力度的增加、院校經費充裕度的提高，能夠在一定程度上抑制地區社會經濟發展水平對教師薪資的影響作用。